När chefen är borta

När chefen är borta


(Read this post in English)

“Litar du på dem som jobbar för dig?”

Frågan ställdes till chefer i amerikanska bolag. Det var i mitten av 60-talet och frågan var en del i en forskning om arbetsplatser.

Några av cheferna svarade ja. Andra svarade nej.

Forskarna följde sedan upp svaren och jämförde med verkligheten. Vilka hade rätt? De som litade på sina medarbetare eller de chefer som inte gjorde det?

Svar: Båda hade rätt.

På de arbetsplatser där chefen inte litade på sina medarbetare var moralen låg. Följaktligen gjorde inte alla vad de blev tillsagda, och chefen såg sig tvungen att ta i med ännu hårdare tag.

Cheferna som litade på sin personal däremot, kunde luta sig tillbaka och se hur företaget tycktes sköta sig själva. Det fanns ingen piska men medarbetarna gjorde ändå vad de skulle.

Chefens tillit var det som styrde kulturen. Och chefen fick vad han (ja, det var oftast en han) förväntade sig.

Dessa forskningsresultat har varit kända i 50 år. Men det har inte hänt mycket i företagsvärlden sedan dess.

Problem med hierarki

Fram till förra veckan fungerade Apelöga som vilket annat företag som helst. Vi hade en huvudägare (jag), en vd (Anders) och anställda medarbetare. Beslut togs framför allt av vd och större strategiska beslut blev diskussioner mellan ägare och vd. Inga konstigheter.

Idén om den nödvändiga hierarkin är djupt rotad i näringslivet. Som om det är en nödvändighet.

I själva verket finns det stora problem med hierarkiska organisationer. Ett problem är att beslutsfattaren, VD:n, sällan är den som har bäst insikter i frågan som det beslutas om.

Ett annat problem är att de som främst berörs, medarbetarna, inte har någon formell makt att påverka.

För mig blev ögonöppnaren boken Reinventing Organizations av Frederic Laloux. Författaren har gått till botten med hur organisationer fungerar – genom årtusenden fram till idag – och funnit ett fåtal företag som hittat en helt annan organisationsmodell. En modell som går på tvärs med status quo, som vänder upp och ner på allting.

Den nya modellen har en helt platt organisation.
Inga chefer.
Inga mellanchefer.
Alla beslut tas av medarbetarna.

Medarbetarna får makten

Jag blev exalterad när jag läste detta och kände att vi måste införa en chefslös organisation på Apelöga.

Sagt och gjort: Anders och jag avsade oss all formell makt. Hierarkipyramiden jämnades med marken.

Beslut i Apelöga tas numera genom ”advice process. Metoden fungerar så att vem som helst kan besluta att det till exempel är dags att köpa en ny kamera, och sedan göra det. Beslutet behöver inte godkännas på högre nivå (för det finns ingen högre nivå).

Den enda haken är detta:

Den som tar beslutet måste först söka råd från alla som berörs, och/eller från de personer som har expertis i ämnet. Ju större beslut det rör sig om, desto fler personer måste rådfrågas.

Sedan är det upp till beslutsfattaren att ta sitt beslut.

Observera att det inte handlar om konsensusbeslut. Alla behöver inte vara överens. Beslutsfattaren bestämmer själv, men tar hänsyn till råden som samlats in.

Poängen är att besluten nu utgår från företagets kollektiva kunskap, istället för att allt ska kanaliseras via en vd eller mellanchef.

Ett företag växer när dess medarbetare växer

Min övertygelse är att alla kommer att växa av detta. Vilket är precis det som visades i forskningen som refererades till ovan.

Människor tenderar uppfylla de förväntningar som ställs på dem. Ju mer ansvar någon får, desto mer tillåts denne att blomma ut.

Men är det inte risk att det går fel? Att någon tar sig för mycket makt och tar fel beslut? Att det blir oenighet?

Jo, det finns det risker. Men det finns risker i den klassiska hierarkin också: Chefen kan också ta fel beslut och missbruka sin makt.

För oss i Apelöga är denna organisationsmodell helt ny. Jag räknar med att det kommer att ta tid innan vi acklimatiserat oss full ut. Jag får säkert anledning att berätta mer här i bloggen om hur det går.

Veckans fråga: Vad skulle hända i organisationen du jobbar i om hierarkierna togs bort? Lämna en kommentar här i bloggen, eller maila mig.

En annan förändring vi valt att göra i Apelöga: Vi har slopat karensdagen. Mer om detta i denna Linkedin-post.

Är du student och funderar på praktikplats? Kanske är Apelöga platsen för dig! Denna film (gjord av vår praktikant Viktor) förklarar hur det funkar.

Artikelskribent:
Adam Haglund

3 reaktioner till “När chefen är borta”

  1. Det är ju onekligen ett intressant upplägg. Hur gör ni med ansvarsbiten? Det är ju inte bara makt som följer med en chef utan även olika typer av ansvar, till exempel gentemot kund. Hur gör ni om en medarbetare på ett eller annat sätt blir omöjlig att ha kvar i organisationen? Vem/vilka avgör det? Blir det omröstning/utröstning?

    1. Bra fråga!
      Ansvarsbiten är viktig. För med makten följer ansvar. Följdaktligen har alla i Apelöga numera ansvar för våra finanser.
      Exakt hur vi skulle hantera det läget du beskriver, med en medarbetare som missköter sig, vet jag inte i nuläget. Vi får jobba fram en process som funkar.
      Det finns lite olika svar på det problemet inom den här läran. Läs tex här (under rubriken ”Firing”): http://www.reinventingorganizationswiki.com/Dismissal

  2. Intressant sätt att styra en grupp på. Låter lite som en variant på ett Scrum team som många jobbar med nu fast att rollen som produktägare tillfaller en person i gruppen.

Kommentera